HR Innovation

โลกเปลี่ยนเร็ว และแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงหลังจากนี้จะเร็วขึ้นทวีคูณตาม กฎของมัวร์ (Moore's law)

Disruption จึงเป็นเรื่องใกล้ตัว องค์กรที่ไม่ปรับตัว อาจถูกทิ้งเหมือน Kodak, Nokia, IBM, Blockbuster ฯ

เคยสงสัยไหมครับว่าทำไม HR จึงมีบทบาทสำคัญขึ้นเรื่อยๆ จากยุคแรก HR Admin ที่เน้นงานธุรการเอกสารทั่วไป ยุคถัดมา HR Practices ที่เริ่มฟังก์ชั่นงานพื้นฐานทั่วไปเกี่ยวกับคน Recruitment, Compensation, Training ฯ ยุคที่ 3(ปัจจุบัน) Strategic HR เครื่องมือสำคัญหลายอย่างถูกใช้อย่างแพร่หลายในยุคนี้เช่น Talent Management , HR Metrics, Performance and Reward หรือ OKRs ที่ใช้กันมาตั้งแต่ปี 1974 และกลับมานิยมอีกครั้งในยุคนี้ เป็นต้น Wave 4 หรือ Digital HR ยุคอันใกล้ที่เราจะได้เห็น Algorithm ในงาน HR ,เห็น HR Platform มากขึ้น

บทบาทและความสำคัญของงาน HR จากยุคสู่ยุค ไม่ใช่เรื่องบังเอิญ แต่มันคือ วิวัฒนาการที่เกิดจากการปรับตัว ตามการเปลี่ยนแปลงของโลก

 

อุตสาหกรรมในโลกยุคปัจจุบันขับเคลื่อนด้วย "ความรู้" (Knowledge Economy) 
และอีกไม่นานจะเข้าสู่ยุค Network Economy
ผลผลิต (Productivity) อาจทำให้องค์กรมีกำไรเติบโต
แต่ Innovation จะเป็นจุดเปลี่ยนผ่านไปสู่ความยั่งยืนขององค์กร

สรุปง่ายๆ ว่าในอนาคตแค่ผลลัพธ์ดี อย่างเดียวไม่พอ ต้องมีนวัตกรรม อย่างสร้างสรรค์ด้วย

 

 

 

Invation (นวัตกรรม) จะเกิดขึ้นได้ต้องมี ฐาน "ความรู้" (Knowledge) ก่อน และต้องสามารถนำความรู้ไปเชื่อมโยงกับงานที่ทำจนเกิดเป็น "ประสบการณ์" (Experience)  เรียนรู้ผ่านการลงมือทำจนตกผลึกเป็น "ความเข้าใจขั้นสูง" (Understanding) สุดท้ายนำไปสู่การต่อยอดเป็น "ความคิดสร้างสรรค์" (Creativity) ถึงจะผ่านกระบวนการกลั่นแล้วออกมาเป็น "Innovation"

 

ซึ่งภารกิจสร้าง Innovation นี้ HRD หรือหน่วยงาน Learning & Development ต้องเป็นหัวเรือใหญ่ เป็นทัพหน้าในการนำพาองค์กรก้าวผ่านไปสู่อนาคตอย่างมีประสิทธิภาพ (เพราะอะไรอ่านให้จบครับ)

Perfect Training ขออาสาพาทุกองค์กร เตรียมความพร้อมก้าวไปสู่อนาคตด้วย
6 ภารกิจเร่งด่วนที่ HRD ต้องรีบจัดการ!!! ก่อน

ภารกิจที่ 1 “ทัศนคติ” Impact ต่อความสำเร็จองค์กรมากที่สุด จึงเป็นจุดเริ่มต้นที่สำคัญที่สุด ที่ HRD ต้องรีบผลักดัน และใบ้ให้ว่าการฝึกอบรมช่วยไม่ได้ ต้องหา Solution ใหม่ๆ ให้เปลี่ยนจากการฝึกอบรมแบบเดิมเป็นการ "เปลี่ยนนิสัย" แทน ถ้าจะพูดเรื่องนิสัย ต้องรู้ที่ไปที่มาของนิสัยก่อน เขียนกันตรงนี้ก็คงจะยาว งั้นแนะนำหนังสือ 2 เล่ม The Power of Habit และ Will Power แถมด้วยเครื่องมือ B.A.S.E "ทัศนคติ" ในองค์กรเป็นเรื่องของวัฒนธรรม "อย่าแก้" ให้ "สร้าง"

“อย่าเริ่มต้นทำอะไร ถ้ากรอบความคิดของผู้บริหาร และคนในองค์กร มันย้อนแย้งต่อความสำเร็จของสิ่งนั้น”
เพราะเสียทั้งทรัพยากร เสียเวลา แถมไปตอกย้ำความล้มเหลวให้ลึกลง จนท้อแท้และไม่ทำมันอีกในครั้งหน้า

 

ภารกิจที่ 2 “คลังความรู้” ไม่ว่าจะรูปแบบไหน ถ้าวันนี้องค์กรคุณไม่มี "คลังความรู้" ให้คนเข้าถึงได้ เรียนรู้ได้ ช้าแล้ว!!  
Foundation Knowledge(ความรู้พื้นฐานที่จำเป็นในการทำงาน) ของทุกหน่วยงานสำคัญ!! ต้องรีบทำเก็บไว้ 
HRD ต้องมีความสามารถในการถอดองค์ความรู้ ของคนที่เป็น Key Position หรือ Internal Expert แล้วมาเรียบเรียงทำให้เข้าใจง่าย
จะดีมากหากทำในรูปแบบ E-Learning แบ่งเป็นซีรีย์แบบ Micro Learning ความยาว VDO ไม่เกิน 18 นาที(จากงานวิจัย) ต่อตอน (หนึ่งบทเรียนอาจมีหลายตอน)
สุดท้ายเรียนแล้วจำเป็นต้องมีการวัดความเข้าใจหลังการเรียนรู้ด้วย ท่านใดที่อ่านมาถึงตรงนี้ ผมแนะนำว่าไป search คำนี้ด่วนเลย "Learning management system" หรือระบบ LMS

 

 

ภารกิจที่ 3 “พัฒนาทักษะใหม่ๆ”  งานวิจัยชี้ว่าภาคการศึกษาผลิตคน ไม่ตรงกับการทำงานในปัจจุบัน งาน World Economic Forum 2017 (จัดขึ้นที่สวิตเซอร์แลนด์) สอบถามนักศึกษาทั่วโลกผลคือ นักศึกษา 1 ใน 4 บอกว่าทักษะที่มีตอนนี้ ไม่เป็นที่ต้องการขององค์กรในปัจจุบันแล้ว องค์กรจะปรับตัวอย่างไร??? เมื่อโลกคาดเดายากขึ้น องค์กรจำเป็นต้องมีโครงสร้างการพัฒนาคนอย่างชัดเจน สอดคล้องต่อการเติบโตขององค์กร และสอดรับเทรนด์ของโลก ยิ่งในธุรกิจที่อยู่ใกล้ Curve Disruption ยิ่งต้องรีบปรับตัว อนาคต AI อาจมาแทนที่ ซึ่งการพัฒนา Hard Skills อย่างเดียวอาจไม่ทันและไม่พอ Soft Skills จึงเป็นอีกจุดเปลี่ยนที่สำคัญขององค์กร (อ่านบทความ 9 ทักษะอนาคตได้ที่บทความถัดไป)

 

 

ภารกิจที่ 4 “ยกระดับทักษะสำคัญ”  ต่อเนื่องจากภาระกิจที่ 3 HRD ต้องสามารถวิเคราะห์บริบท องค์กรแล้วถอดว่า ทักษะอะไร คือ Key Point ขององค์กร จากนั้นมากำหนดระดับของทักษะเอาไว้ คล้ายๆ กับ สถาบันคุณวุฒิวิชาชีพ (องค์การมหาชน) มี Learning Center ในการพัฒนายกระดับทักษะนี้อย่างเป็นระบบ อาจนำไปผูกกับการจ่ายค่าตอบแทนในอนาคต เหมือนอัตราค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือ ของ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน

 

 

 

ภารกิจที่ 5 “ทดลองทำ”  มี HRD จำนวนไม่มากที่ติดตาม "พนักงาน" หลังจบการฝึกอบรม ไปถึงการนำไปใช้ รวมไปถึงการเก็บข้อมูลความสำเร็จหรือความผิดพลาดของการนำความรู้ไปใช้ ซึ่งสำคัญมากเพราะข้อมูลนี้ จะเป็น Information สำคัญในการพัฒนาเนื้อหา วิธีการ การเรียนรู้หลังจากนี้ รู้หรือไม่ว่างบประมาณที่จัดการเรียนรู้ไปแล้วไม่ติดตามไปถึงการนำไปใช้ ให้ผลคืนองค์กรเพียง 26% เท่านั้น ว้าว!! หายไป 74% นี่คือสัญญาณที่ผู้บริหารชอบถาม HRD ว่า "อบรมแล้วได้อะไร" ผมขออนุญาตแนะนำแบบนี้ครับ กลับไปจัดโครงสร้างการเรียนรู้แบบใช้วิธีฝึกอบรมใหม่ แบบงบ 50% มาทำ LAB ให้คนเรียนได้ทดลองทำ หรือ แบ่งมาเป็นงบสนับสนุนให้ พนักงานได้ทำ Project ทดลอง

 

 

ภารกิจที่ 6 “ให้นวัตกรรมเป็นวาระแห่งชาติ”  งานวิจัย IBM global business services 2006 Expanding the innovation horizon สอบถามผู้บริหารระดับสูง 765 ว่านวัตกรรมที่สร้างการเปลี่ยนแปลง และข้อได้เปรียบในการแข่งขันมาจากไหน จากกราฟจะเห็นว่า "มาจากพนักงาน" มากที่สุด จากนี้ไปองค์กรต้องไม่หยิบประเด็นนี้มาอบรมตามเทรนด์ แต่ต้องทำให้เป็นวาระแห่งชาติ สร้างและปลูกฝังกับพนักงานทุกคน กำหนดให้เป็นวัฒนธรรมองค์กร

 

 

ยังมีรายละเอียดที่น่าสนใจอีกเยอะเลยครับ ขออนุญาตเชิญชวนทุกท่านมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันในสัมมนานี้

สำรองที่นั่งได้ที่ : www.pftgteam.com/17103286/public-workshop

 


 

บริหารคนเก่งฉบับ "ประชาชน" (Talent management)
(เข้าใจง่าย ทำได้เอง ใช้ได้จริง)

สงครามการแย่ง "คน"(เก่ง) เกิดมานานแล้ว
และจะเกิดขึ้นชัดขึ้นในยุคนี้ !!

"ไม่มีความสำเร็จใดในองค์กรที่ไม่มีคนอยู่เบื้องหลัง"
ยิ่งคนมีศักยภาพ ยิ่งสะท้อนต่อการเติบโตขององค์กร 

 

การบริหารคนเก่ง เป็น "กลยุทธ์อมตะ" ของทุกองค์กรเพราะมัน สำคัญ และ จำเป็น

บริหารคนเก่ง ประกอบด้วย 4 ภารกิจสำคัญ
1. สร้างเกณฑ์  (เฟ้นหา คัดเลือก "คนเก่ง")
2. สร้างหลักสูตร  (พัฒนาให้ "เก่ง และ ดี")
3. สร้างความผูกพันธ์  (รักษาให้อยู่กับองค์กร)
4. สร้างคน  (ให้ "คนเก่ง" สร้าง "คนเก่ง" ในองค์กร)

เพื่อให้มีคนเก่งไว้สร้างผลงานอย่าง "ต่อเนื่อง" "ไม่ชะงัก" องค์กรต้องแบ่งโครงสร้างการบริหารคนเก่งเป็น 3 กลุ่ม (ตามปิระมิดในรูป)

 

ผู้บริหารฝึกหัด อันนี้อาจหาภายในองค์กร หรือ สรรหาคัดเลือกเข้ามาจากภายนอกก็ได้ ต้องมีหลักสูตรพัฒนาสมรรถนะการทำงานการบริหารอย่างเป็นระบบและสอดคล้องกับทางที่องค์กรจะไป หรือถ้างบเยอะหน่อย มีศูนย์ฝึกอบรมพัฒนาคนเก่ง เฉพาะก็จะเวริค์เลยทีเดียว

พนักงานศักยภาพสูง กลุ่มนี้เกิดจาก การที่พนักงานทำงานสร้างผลงานและเข้าเกณฑ์ที่องค์กรตั้งไว้ (ตามวงกลมในรูป) เกณฑ์ส่วนใหญ่ก็จะเป็น ผลงานย้อน,ความรู้ ความสามารถ,การรับรอง,คุณวุฒิวิชาชีพ ,และอื่นๆ รวมกัน 
อันนี้องค์กรจะต้อง พัฒนาให้เก่ง , รักษาไว้ , ให้ช่วยสร้างคนเก่ง (เป็นโค้ชให้กลุ่มผู้ฝึกหัดก็ได้)

พนักงานที่จะต้องสืบทอดตำแหน่ง หรือ พูดง่ายๆ "ตัวตาย ตัวแทน" อันนี้ต้องทำแบบมีแผน ต้องมีระยะเวลาในการทำ ไม่ใช่จะมา ทำตอน คนเก่าจะออก มันจะไม่ทัน เครื่องมือที่ใช้ส่วนใหญ่ก็จะใช้ การติดสอยห้อยตาม , การให้มีพี่เลี้ยง , การหมุนเวียนเปลี่ยนงาน อะไรประมาณนี้

มีเครื่องมือหนึ่ง''เอาไว้การค้นหาคนเก่ง"9-Box Matrix" วันหลังจะมาเขียนให้อ่านนะครับ

-----------------------------------------------

อ.ยศศักดิ์ มงคลปัญญาเลิศ
CEO Perfect Training Group

International Certificate Leadership Development Program (USA)
International Certificate Trainer Points of you (Israel)


 

ใครทำงาน HR ต้องรู้จัก ทฤษฎี 3 วงกลม!!

ของท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ทฤษฎี 3 วงกลมเป็นทฤษฎี Classic มากๆ ครับ ผมรู้จักทฤษฎีนี้มาหลายปีแล้ว
และก็เกือบลืมไปแล้ว 555+ แต่พอนึกขึ้นได้เลยหยิบมาเล่าดีกว่า......

ถ้าใครรู้จัก ทฤษฎี 3 วงกลมนี้ ก็อาจคุ้นหูว่าเป็นหลักการในการ บริหารทรัพยากรมนุษย์ หรือ HRM นั่นเอง

แต่ในมุมมองผมหลักการนี้ สามารถประยุกต์ใช้ได้หลายเรื่อง เลยทีเดียวครับ เช่น Leadership 
ที่ผมใช้อยู่ครับ ลองไปดูกันครับว่าแต่ละวงกลมมีอะไรบ้าง
-------------------------------------
วงแรก Context หรือการจัดองค์กร ให้พร้อม ทั้งในเชิงการบริหารและสภาพแวดล้อม ให้สอดคล้องต่อ
การเติบโตและบรรลุเป้าหมาย ซึ่งอาจมีการเปลี่ยนกันได้ในอนาคต
-------------------------------------
วงสอง Competencies หรือ 
การพัฒนาสมรรถนะ ขีดความสามารถของบุคลากรในองค์กร 
องค์กรจำเป็นต้องกำหนดความรู้ ทักษะทัศนคติ และพฤติกรรม(KASH)
ในแต่ละตำแหน่งงาน พร้อมระบุระดับ(Level) ขีดความสามารถในแต่ละ
สมรรถนะไว้ ให้สอดคล้องต่อบทบาทหน้าที่ หรือ ตำแหน่งที่ได้รับ พูดง่ายๆคือ

"ตำแหน่งไหน ต้องมีความสามารถอะไรในระดับไหน"

ถ้าบุคลากรไม่ได้ตามที่คาดหวัง(Gap)ก็พัฒนา ถ้าไม่มีก็พัฒนาตามการเติบโต(Career plan)

ประโยชน์ของ ระบบสมรรถนะ(Competency)มีเยอะแยะมากมายไปหมดครับ แต่ที่สำคัญๆ
ก็คงจะทำให้ ไม่หลงทางในการพัฒนาคนครับ
-------------------------------------
วงสาม Motivation เคยได้ยินวลีนี้มั้ยครับ "จะบริหารให้ได้ผล ต้องบริหารคนให้ได้ใจก่อน"
มีงานวิจัยหลายชิ้นบอกว่า คนแม้จะมีความสามารถเท่ากัน แต่ขวัญและกำลังใจต่างกัน
ผลงานจะต่างกัน

การสร้างแรงจูงใจในยุคนี้ ต้องให้ในสิ่งที่เขาชอบ ไม่ใช่มนสิ่งที่เราชอบและเห็นว่าดี
หลายๆองค์กรเริ่มสร้างสวัสดิการเฉพาะกลุ่ม ขึ้นมาแล้วครับ
-------------------------------------
จะเห็นว่า(จากรูป) จุดตัดทั้ง 3 วงกลม
คือจุดแห่งประสิทธิภาพในการ
บริหารทรัพยากรมนุษย์

---------------------------------------

อ.ยศศักดิ์ มงคลปัญญาเลิศ
CEO Perfect Training Group

International Certificate Leadership Development Program (USA)
International Certificate Trainer Points of you (Israel)